Zum Inhalt springen
G&PVollmer & Scheffczyk
UNTERNEHMENSNACHFOLGEGESTALTENGespräch vereinbaren

Unternehmensnachfolge im Mittelstand

Damit weitergeht,
was Sie aufgebaut haben.

Ihr Lebenswerk. Neue Verantwortung. Eine Zukunft, die trägt.

Wir begleiten produzierende und familiengeführte Unternehmen von der ersten Klärung bis zur gelungenen Übergabe. Unser Schwerpunkt: den Generationswechsel gestalten, Nachfolger aufbauen und die neue Führung stärken. Steht die Nachfolge noch nicht fest, helfen wir bei der Suche und prüfen gemeinsam tragfähige Alternativen.

Nachfolge besprechen Unser Ansatz
01

Das Unternehmen vorbereiten.

Erfolgsmuster verstehen. Abhängigkeiten lösen. Nachfolgefähigkeit schaffen.

02

Die nächste Generation stärken.

Familiennachfolge gestalten. Nachfolger aufbauen. Bei Bedarf die passenden Menschen finden.

03

Den Übergang wirksam gestalten.

Verantwortung übergeben. Führung stärken. Zukunft gemeinsam entwickeln.

Was jetzt wichtig ist

Was jetzt wichtig ist

Formal geregelt heißt noch lange nicht erfolgreich übergeben.

Bei Unternehmensnachfolge wird häufig zuerst über Anteile, Steuern, Kaufpreis, Erbrecht und Verträge gesprochen. Das ist notwendig, reicht aber nicht. Wir schauen zusätzlich auf Rollen, Erwartungen, Führung, Akzeptanz, Kommunikation, Organisation und Übergang.

Wer übernimmt wirklich Verantwortung?

Kann der bisherige Unternehmer loslassen?

Akzeptiert die Mannschaft die neue Führung?

Ist das Unternehmen überhaupt nachfolgefähig?

Was passiert, wenn noch kein geeigneter Nachfolger vorhanden ist?

Sind Eigentum, Geschäftsführung und operative Verantwortung klar getrennt?

Welche Rolle übernimmt der bisherige Unternehmer nach der Übergabe?

Wissen Mitarbeitende, was sich verändert und was erhalten bleibt?

Woran Sie erkennen, dass Ihre Nachfolge noch nicht ausreichend vorbereitet ist

Sechs Signale, die in der Praxis immer wieder auftauchen – oft, ohne dass sie als solche erkannt werden.

01

Alles läuft nur, solange der Chef im Haus ist

Wichtige Entscheidungen, Preise oder Freigaben laufen faktisch immer noch über eine Person.

02

Kundenbeziehungen hängen an Einzelpersonen

Zentrale Kunden- oder Lieferantenkontakte sind nirgends dokumentiert außer im Kopf des Inhabers.

03

Führungskräfte warten auf Ansagen

Die zweite Ebene trifft kaum eigene Entscheidungen und agiert nicht ohne Rückversicherung.

04

Ein Nachfolger ist benannt, aber nicht wirklich akzeptiert

Formal ist die Rolle geklärt – im Alltag wird die neue Führung von Team oder Kunden noch nicht getragen.

05

Zahlen, Prozesse und Verträge existieren nur implizit

Was tatsächlich zu tun ist, steht in keinem System – sondern lebt in der Erfahrung einzelner Personen.

06

Kaufpreis und Finanzierung wurden nie ernsthaft durchgerechnet

Es gibt eine Wunschvorstellung zum Wert des Unternehmens, aber kein tragfähiges Finanzierungskonzept.

Unser Ansatz

Verstehen vor Verändern.

Bevor sich etwas verändern darf, muss verstanden sein, was das Unternehmen eigentlich erfolgreich macht. Nachfolgerinnen und Nachfolger stehen vor der Aufgabe, die informellen Erfolgsmuster ihres Unternehmens zu erkennen – die ungeschriebenen Routinen, Entscheidungswege und Beziehungen, die selten in einem Organigramm stehen, aber die eigentliche Kernkompetenz tragen.

Für uns gehört dazu Höchstleistung im Sinne Gerhard Wohlands: eine Organisation, deren Zusammenarbeit und Entscheidungsfähigkeit zur Dynamik ihres Marktes passen. Für die Nachfolge heißt das: das Können der Menschen und die wirksamen Strukturen erkennen, erhalten und unter neuer Führung weiterentwickeln.

Gemeinsam klären wir auch, was das Unternehmen unter der nächsten Generation erfolgreich machen soll: Welche Stärken tragen weiter? Wo verlangen Markt, Wettbewerb oder neue Technologien andere Antworten? Daraus entwickeln wir eine gemeinsame Richtung für die Übergabe und die Zeit danach.

Ein erfahrener Mitarbeiter erläutert einer Nachfolgerin und einem Unternehmer ein Werkstück in der Produktion
Zum Höchstleistungsverständnis nach Wohland ↗

Wer die gewachsenen Erfolgsmuster eines Unternehmens verändert, ohne sie zu verstehen, gefährdet dessen Leistungsfähigkeit.

Die zentrale Frage einer erfolgreichen Nachfolge

„Kann das Unternehmen seine Leistungsfähigkeit auch ohne den bisherigen Unternehmer erhalten – und gleichzeitig die Fähigkeit entwickeln, sich unter neuer Führung weiterzuentwickeln?“
Florian Glöbl – Geschäftsführer Glöbl & Partner
Ehrlich.Direkt.Wirksam.

Eine erfolgreiche Nachfolge braucht v.a. drei Dinge:

01

Unternehmen

  • Geschäftsmodell
  • Organisation
  • Prozesse
  • Führung
  • Wissen
  • Abhängigkeiten
  • Entscheidungswege
  • Informelle Erfolgsmuster
02

Menschen

  • Erwartungen
  • Rollen
  • Ängste
  • Motive
  • Vertrauen
  • Akzeptanz
  • Kommunikation
  • Konflikte
03

Übergang

  • Verantwortung schrittweise übertragen
  • Klare Entscheidungsbefugnisse
  • Loslassen
  • Rollenklärung
  • Einarbeitung
  • Kommunikation
  • Neue Führung stabilisieren
  • Organisation weiterentwickeln
Moderne Produktionshalle mit Kranbahn, in der Wertschöpfung entsteht

Nah an dem, was wirklich zählt

Können, Kultur und Wertschöpfung erhalten.

Bevor wir über Nachfolger, Rollen und Strukturen sprechen, wollen wir das Unternehmen verstehen. Deshalb gehen wir dorthin, wo Wertschöpfung entsteht: ins Unternehmen, in die Produktion und zu den Menschen. Wir nennen das „Stallgeruch aufnehmen“. Wir beginnen mit echtem Erleben und Zuhören, nicht mit schönen Folien.

  • Gespräche mit Eigentümern
  • Interviews mit Führungskräften
  • Produktion erleben
  • Organisation und Entscheidungswege verstehen
  • Kultur und informelle Regeln erkennen
  • Abhängigkeiten sichtbar machen
  • Schlüsselwissen erkennen
  • Bestehende Stärken respektieren

Schritt für Schritt

Der Weg zu einer tragfähigen Nachfolge

Sieben Stationen auf einem gemeinsamen Weg. Nicht jede Nachfolge verläuft geradlinig: Wir passen Tempo und nächste Schritte an Ihr Unternehmen und die beteiligten Menschen an.

  1. 01

    Ausgangslage verstehen

    Unternehmen · Eigentümer · Familie · Führung · Organisation · Kultur · Erfolgsmuster

  2. 02

    Ziel und Nachfolgemodell klären

    Familiennachfolge · Interne Führung · MBO · MBI · Externer Verkauf · Fremdgeschäftsführung · Mischformen

  3. 03

    Nachfolger aufbauen oder finden

    Kompetenzen entwickeln · Sparring · Bei Bedarf: Profil, Suche und Auswahl

  4. 04

    Unternehmen nachfolgefähig machen

    Rollen · Prozesse · Zweite Führungsebene · Wissen · Entscheidungswege · Unternehmerabhängigkeit reduzieren

  5. 05

    Übergabe gestalten

    Stufenplan: Wer entscheidet ab wann? · Rolle des bisherigen Unternehmers klären · Mitarbeitenden, Kunden und Lieferanten Orientierung geben

  6. 06

    Neue Führung stabilisieren

    Coaching / Sparring · Führungsmannschaft mitnehmen · Akzeptanz aufbauen · Zusammenarbeit gestalten · Führungsfragen moderieren

  7. 07

    Weiterentwicklung

    Strategie · Organisation · Führung · Operative Verbesserung · Organisationsentwicklung

Das Ziel: ein Unternehmen, das unter neuer Führung erfolgreich bleibt.

Generationswechsel begleiten. Passende Nachfolge finden.

Menschen in Verantwortung bringen.

In vielen Familienunternehmen steht bereits fest, wer übernimmt. Unser Schwerpunkt ist, diese Menschen aufzubauen und den Übergang zwischen den Generationen wirksam zu gestalten. Ist die Nachfolge noch offen, suchen wir mit Ihnen nach einer passenden Lösung.

Der Generationswechsel

Die Nachfolge steht fest.

Die Tochter, der Sohn oder eine Führungskraft übernimmt. Jetzt geht es darum, in die neue Verantwortung hineinzuwachsen – und die bisherige Führung beim Loslassen zu begleiten.

  1. 1

    Erwartungen offenlegen

    Familie, Unternehmen und persönliche Vorstellungen miteinander ins Gespräch bringen.

  2. 2

    Nachfolger stärken

    Führung entwickeln, Entscheidungskompetenzen klären und im Alltag erproben.

  3. 3

    Verantwortung übergeben

    Rollen verändern, Wissen weitergeben und Akzeptanz in der Mannschaft aufbauen.

Wenn die Nachfolge offen ist

Die passende Person finden.

Fehlt eine Nachfolge in der Familie oder im Unternehmen, helfen wir bei der Suche. Wir betrachten fachliche Eignung und menschliche Passung gemeinsam.

  1. 1

    Ein klares Profil entwickeln

    Welche Persönlichkeit, Erfahrung und Führung braucht dieses Unternehmen?

  2. 2

    Suchen und kennenlernen

    Kandidaten ansprechen, Gespräche führen und die gegenseitigen Erwartungen prüfen.

  3. 3

    Entscheidung und Einstieg begleiten

    Passung bewerten, die Auswahl vorbereiten und einen tragfähigen Übergang gestalten.

Ein gemeinsames Ziel: Führung, die von Menschen getragen wird.

Was die Passung ausmacht

Fachliche Qualifikation ist erst der Anfang.

Auch der höchste Kaufpreis ist nicht automatisch die beste Nachfolge. Entscheidend ist, wer das Unternehmen versteht und mit den Menschen weiterführen kann.

Menschen & Vertrauen
Persönlichkeit, Empathie und der Umgang mit der bestehenden Mannschaft.
Führung & Zusammenarbeit
Klare Entscheidungen, offene Gespräche und ein gemeinsames Werteverständnis.
Unternehmertum & Zukunft
Unternehmerische Eignung, kulturelle Passung und eine Perspektive für das Unternehmen.

Ihr Weg der Nachfolge

Drei Wege – drei Dynamiken.

Wie der Unternehmer-Wechsel gelingt, hängt entscheidend davon ab, welchen Weg das Unternehmen geht. Jeder Weg bringt sein eigenes Kräftefeld mit.

Generationswechsel

Nachfolge bleibt in der Familie

Was diesen Weg prägt

Bleibt das Unternehmen ein Familienunternehmen, wirken zwei Systeme gleichzeitig: das Unternehmenssystem mit seiner wirtschaftlichen Logik und das Familiensystem mit seinen eigenen Regeln und Geschichten. Eine gelingende Nachfolge macht diese Wechselwirkung sichtbar und gestaltet bewusst, wo Familie und Unternehmen getrennt und wo sie verbunden bleiben.

Fremdgeschäftsführung

Führung wechselt, Eigentum bleibt in der Familie

Was diesen Weg prägt

Übernimmt eine familienfremde Führungskraft die operative Verantwortung, bleibt die Eigentümerfamilie im Hintergrund präsent – als Gesellschafter, als Aufsichtsgremium, häufig auch als emotionale Referenz für die Belegschaft. Entscheidend ist ein klares Rollenverständnis zwischen Geschäftsführung und Eigentümern.

Verkauf

Wechsel zu einem neuen Eigentümer

Was diesen Weg prägt

Wechselt das Unternehmen vollständig den Eigentümer, verändert sich mehr als die Person an der Spitze. Strategie, Kultur und Entscheidungslogik eines neuen Eigentümers treffen auf ein gewachsenes System. Die Aufgabe besteht darin, das Bewährte in die neue Struktur zu übersetzen – statt es im Übergang zu verlieren.

Familie, Eigentum, Unternehmen:
drei Systeme, drei Logiken.

Beim Generationswechsel lässt sich die Dynamik mit dem Drei-Kreise-Modell aus der Familienunternehmensforschung fassen: Familie, Eigentum und Unternehmen sind drei eigenständige Systeme mit jeweils eigenen Spielregeln.

Die drei Logiken und mögliche Rollenkonflikte

Das Familiensystem folgt einer Logik der Zugehörigkeit und Fürsorge. Das Eigentümersystem folgt einer Logik von Kontrolle, Haftung und Rendite. Das Unternehmenssystem folgt einer Logik von Leistung und Wettbewerb. Jede Person kann in einem, zwei oder allen drei Kreisen zugleich stehen.

Am voraussetzungsvollsten ist die Position in der Schnittmenge aller drei Kreise – dort, wo Nachfolgerinnen und Nachfolger während der Übergabe meist stehen: zugleich Familienmitglied, Gesellschafter und operativ Verantwortliche. Genau hier ist das Risiko für Rollenkonflikte am größten.

Eine tragfähige Nachfolge klärt deshalb bewusst, welche Entscheidung in welchen Kreis gehört – statt alles über eine einzelne Person laufen zu lassen.

Familie, Eigentum und UnternehmenDrei sich überlappende Kreise. Familie steht für Zugehörigkeit und Fürsorge, Eigentum für Kontrolle und Rendite, Unternehmen für Leistung und Wettbewerb. Nachfolge steht in der gemeinsamen Schnittmenge.FamilieZugehörigkeit& FürsorgeEigentumKontrolle& RenditeUnternehmenLeistung& WettbewerbNachfolge
Erfahrener Unternehmer, der Verantwortung übergibt

Für den Übergeber

Loslassen, ohne das Lebenswerk aus der Hand zu geben.

Formale Verantwortung ist am Tag der Übergabe geregelt. Die eigene Rolle danach nicht.

Was bleibt von der eigenen Rolle, wenn die Verantwortung nicht mehr täglich gebraucht wird? Übergeber stehen vor der Aufgabe, Sicherheit abzugeben, ohne sich selbst zu verlieren – und eine persönliche Perspektive für die Zeit nach der Übergabe zu entwickeln.

  • Rolle danach
  • Mitarbeitende schützen
  • Lebenswerk erhalten
  • Erwartungen und Ängste offen ansprechen
Junger Nachfolger, der Verantwortung übernimmt

Für den Nachfolger

Verantwortung übernehmen. Einen eigenen Weg finden.

Formale Verantwortung ist am Tag der Übergabe geregelt. Vertrauen nicht.

Die nächste Generation braucht Vertrauen und Raum für eigene Entscheidungen. Wir begleiten sie dabei, einen eigenen Führungsstil zu entwickeln, die Führungsmannschaft einzubeziehen und mit gewachsenen Loyalitäten zum bisherigen Unternehmer umzugehen. So entsteht ein eigener Weg, der auf den Stärken des Unternehmens aufbaut.

  • Akzeptanz gewinnen
  • Führungsmannschaft mitnehmen
  • Eigene Rolle finden
  • Respektvoll mit dem Bestehenden umgehen

Gemeinsam mit AmbergTax

Nachfolge braucht mehrere Expertisen.

Menschen, Organisation, Steuern, Recht und Finanzen gehören bei einer Nachfolge zusammen. Wir begleiten den unternehmerischen und menschlichen Übergang. Steuerliche und wirtschaftliche Fragen bearbeiten wir gemeinsam mit AmbergTax; für rechtliche und weitere finanzielle Fachfragen binden wir nach Bedarf die passenden Spezialisten ein.

Glöbl & Partner

Menschen, Führung & Organisation

Wir moderieren die unterschiedlichen Erwartungen von Familie, Eigentümern und Führung und übersetzen sie in klare Vereinbarungen für die Zusammenarbeit.

  • Rollen, Erwartungen und Zusammenarbeit klären
  • Führung stärken und Verantwortung übertragen
  • Nachfolger aufbauen oder passende Personen finden
Glöbl & Partner kennenlernen
AmbergTax

Steuern & wirtschaftliche Gestaltung

AmbergTax bringt steuerliche und wirtschaftliche Expertise ein – von der steuerlichen Gestaltung bis zu Fragen der Rechtsform.

  • Steuerliche Gestaltung der Unternehmensnachfolge
  • Rechtsformgestaltung und wirtschaftliche Beratung
  • Abstimmung mit rechtlichen Spezialisten nach Bedarf
AmbergTax kennenlernen

Menschen, die Sie begleiten

Nachfolge braucht mehr als eine Perspektive.

Deshalb begleiten wir den Prozess als Team und mit erfahrenen Partnern.

Florian Glöbl

Florian Glöbl

Geschäftsführer & Partner

Glöbl & Partner

Begleitet Unternehmer und Führungsteams mit unternehmerischem Blick durch den Generationswechsel. Bringt Klarheit in Verantwortlichkeiten, stärkt Nachfolger und schafft eine Organisation, in der die neue Führung wirksam werden kann.

Susanne Stroet

Susanne Stroet

Beraterin & Partnerin

Vollmer & Scheffczyk

Schaut mit viel Gefühl auf die Menschen und die Muster ihrer Zusammenarbeit. Als systemischer Coach erkennt sie, was zwischen den Zeilen wirkt, hilft Silos aufzubrechen und begleitet Teams dabei, nach einem Führungswechsel neu zusammenzufinden.

Simone Heigl

Simone Heigl

Organisationspsychologin & Partnerin

Glöbl & Partner

Macht sichtbar, wo Rollen, Erwartungen und Entscheidungskompetenzen nicht zusammenpassen. Mit organisationspsychologischem Blick begleitet sie Familien, Nachfolger und Führungsteams zu klaren Vereinbarungen und einer tragfähigen Zusammenarbeit.

Kim Flores

Kim Flores

Freie Beraterin & Partnerin

Im gemeinsamen Netzwerk

Begleitet Menschen empathisch durch M&A-Prozesse, strategische Weichenstellungen und Finanzierungsfragen. Verbindet den Blick auf Zahlen und Transaktionen mit Gespür für die Beteiligten – gerade bei Verkauf oder externen Investoren.

Michael Kasteleiner

Michael Kasteleiner

Berater & Partner

Vollmer & Scheffczyk

Bringt viel Erfahrung aus industrieller Führung und Lean-Transformation mit. Er kennt die Geschichten, hat viel erlebt und bleibt auch bei schwierigen Übergängen ein ruhiger Sparringspartner. Gemeinsam mit Entscheidern hält er die Organisation wettbewerbsfähig.

„Wir bringen unterschiedliche Perspektiven aus Beratung, Führung, Organisation und Veränderung ein. Gemeinsam sehen wir mehr – und machen daraus eine Begleitung, die für Sie und Ihr Unternehmen wertvoll ist.“
Unser gemeinsamer Anspruch an Ihre Nachfolge

Termine · Unsere Auftaktveranstaltung

Online-Kaminabend

Donnerstag, 18–20 Uhr

Online über Microsoft Teams

Durch den Abend begleiten Sie

Florian GlöblGlöbl & Partner
Susanne StroetVollmer & Scheffczyk

Wenn Verantwortung die Generation wechselt.

Orientierung und Impulse jenseits der klassischen Nachfolgeberatung.

Ein Generationswechsel ist mehr als eine Unterschrift. Es geht um ein Lebenswerk, eigene Vorstellungen und die Frage: Wie gelingt es, Verantwortung abzugeben und zu übernehmen – und dabei als Familie verbunden zu bleiben?

Gemeinsam mit Unternehmerinnen und Unternehmern, die den Wechsel innerhalb der Familie erlebt haben, sprechen wir offen darüber, was gelungen ist und was schwieriger war als gedacht. Im Mittelpunkt stehen Familie und Unternehmen, neue Rollen und Erwartungen. Dazu gibt es persönliche Erfahrungen, Impulse und Raum für Ihre Fragen.

Ob der Wechsel noch bevorsteht oder Sie schon mittendrin sind: Kommen Sie gerne gemeinsam als Generationentandem oder auch allein.

Zum Kaminabend anmelden

Der Auftakt für eine Community der übergebenden und der nächsten Generation. Ab Frühjahr 2027 sind weitere Präsenztermine geplant – für regelmäßigen Erfahrungsaustausch, vertiefende Impulse und gemeinsames Arbeiten an Ihren Fragen.

G&P / WISSEN FÜR DIE PRAXIS

Gute Fragen.
Klare Perspektiven.

Nachfolge-Check
für den Mittelstand

Der erste Schritt: die richtigen Fragen

Wie bereit ist Ihr Unternehmen für die Nachfolge?

Sieben Fragen, die Sie vor jeder Unternehmensnachfolge ehrlich beantworten sollten. Kompakt, praxisnah und kostenlos.

  • Selbstcheck für Ihre Ausgangslage
  • Drei entscheidende Klärungen im Übergabeprozess
  • Orientierung für Ihre nächsten Schritte
Zum kostenlosen Nachfolge-Check

Download über unsere Whitepaper-Seite.

Orientierung vor Ort

Ein halber Tag Klarheit.Direkt bei Ihnen vor Ort.

In einer halbtägigen Erstanalyse schauen wir auf Ausgangslage, Beteiligte, Rollen, Spannungen und die nächsten sinnvollen Schritte.

Erstanalyse anfragenNoch unsicher? Kurzes Erstgespräch vereinbaren
  • Wer ist beteiligt – formal und emotional?
  • Welche Rollen sind klar?
  • Welche Ängste, Motive oder Erwartungen stehen im Raum?
  • Wo entstehen Spannungen?
  • Welche Gespräche wurden bisher vermieden?
  • Welche nächsten Schritte schaffen Orientierung?
  • Wo liegen organisatorische Risiken?
  • Was muss vor einer Übergabe noch geklärt werden?

Lassen Sie uns sprechen

Ihre Nachfolge beginnt nicht mit einem Vertrag.
Sondern mit einem ersten Schritt in Richtung Klarheit.

Sprechen wir darüber, was Ihre Familie und Ihr Unternehmen bewegt – und welcher nächste Schritt sinnvoll ist.

Florian Glöbl – Ihr Ansprechpartner für die Unternehmensnachfolge

Florian Glöbl

Geschäftsführer Glöbl & Partner

+49 (0) 172 1718875 f.gloebl@g-u-p.de

Erstgespräch direkt über den Kalender buchen

Kalender separat öffnen

Terminbuchung über Calendly · Datenschutzhinweise